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1. 임금피크제 의의
근로자는 해고를 피할 수 있고 정년 이후에도 계속 일할 수 있고 사용자는 해고를 둘러싼 노사갈등을 피할 수 있고, 보다 저렴한 비용으로 훈련된 인력을 유지 확보하는 한편, 경감된 비요을 재원으로 신규인력을 채용할 수 있는 제도이며, 정부는 인구고령화에 따른 생산인력 부족문제를 해결하고, 비경제활동 노령인구에 대한 사회보장비용 부담을 완화할 수 있다.
2. 도입 준비절차
► 임금피크제를 위한 명확한 목표설정
임금피크제의 목적은 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대하고자 하는 데 하는 것으로 임금피크제 도입시 이러한 목표가 명확하게 설정되어야한다.
만일 단순히 고령근로자의 인건비 부담을 줄이기 위하여 성급하게 도입하는 경우에는 오히려 노사간 불필요한 마찰만 일으킬 소지가 있기 때문이다.
► 경영정보 공개와 공감대 형성
임금피크제의 기본전제는 고령근로자의임금조정에 있으므로, 근로자측에서 볼때는 계속 고용이 보장되는 반면 소득이 감소하게 된다. 따라서 제도 도입과정에서 노사간에 충분한 협의를 통해 도입의 필요성에 대한 공감대 형성이 이루어 진다.
공감대 형성과정에서 가장 중요한 두 가지 요소는 명확한 목표설정과 투명한 경영정보의 공개이다. 이에 기업은 근로자에게 회사의 경영상태를 공개하고, 경영여건 개선을 위해 노사가 함께 고통을 분담할 필요성을 알려야 하고 임금피크제를 통해 달성하고자 하는 비젼을 공유하여 근로자의불안감을 덜어줄 수 있어야 한다.
3. 제도설계
► 적용대상 근로자 범위 설정
임금피크제 적용대상을 전체 근로자로 할 것인지, 일정직렬 근로자 도는 일정조건을 충족하는 일부 근로자로 할 것인지를 정한다. 이 때 기업 내 인력구조와 인건비 부담, 생산직⋅사무직 등 근로자 특성별 요구사항 등을 고려해야 할 것이다.
► 임금피크연령 설정
기업의 규정상 정년 또는 실제 정년(예:57세)을 기준으로 일정기간 전(예:3년)을 임금피크연령(예:54세)으로 정한다. 피크연령은 해당 기업 근로자의 실제퇴직연령과 기업의 인건비 부담이 생산성을 상회하는 연령 등을 종합적으로 고려하여 노사가 합리적인 선에서 결정한다.
► 임금조정방법의 결정
임금피크연령이 결정되면, 그 연령부터 정상적인 임금선 대신 적정하게 조정된 임금선을 임금피크제 적용대상 근로자의 임금선으로 결정한다. 임금조정을 위해 임금 인상을 둔화, 임금 단순삭감, 변동급 삭감, 호봉승급 중 단, 임금체계 변경 등 다양한 방법을 활용할 수 있다.
► 직무조정방법의 결정
임금피크연령 및 임금조정방법이 결정되면, 임금피크연령 이후 직무방법 등을 재설계한다. 직무⋅직급은 그대로 유지하면서 임금만을 조정하는 경우도 있을 수 있으나, 임금조정의 일환으로 직무를 재설계할 수 도 있다. 예를 들자면, 직급은 그대로 유지하면서 그 직무만 변경하는 경우도 있을 수 있으며, 직무를 변경함과 동시에 경력을 별도 관리(승진없이 전문없무 종사)하는 방법도 있다.
► 고용보장기간의 결정
임금피크연령 이후 정년까지 고용을 보장할 것인지, 정년 이후까지 고용을 연장할 것인지 등 고용보장기간에 대한 결정이 필요하다. 대부분 우리나라 기업의 경우 근로자의 실제 퇴직연령이 정년보다 훨씬 낮아진 것을 감안하여 정년까지 고용을 보장하는 ‘정년보장형‘ 식 임금피크제를 도입하고 있다.
► 단체협약 또는 취업규칙의 변경
임금피크제를 도입하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등 임금관련 규정의 변경이 필요하다.
노동조합이 있는 사업장의 경우 단체협약을 변경하여야 하며 비조합원인 근로자나 비조직대상인 관리직에게 임금피크제를 적용하기 위해서는 단체협약과는 별도로 취업규칙을 변경해야 한다. 그러나 노동조합이 없는 사업장의 경우 취업규칙만 변경하면 된다.
► 퇴직금 중간정산여부의 결정
임금피크제의 도입으로 인한 임금조정 등을 통한 임금수준 저하로 퇴직금이 감소되는 것을 방지하기 위하여 퇴직금 중간정산제도를 활용할 수 있다. 중간정산퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정 시점은 별도 합의한 바가 없었다면 사용자의 승낙 시점이 아닌 근로자의 요구 시점이 기준이 된다.
[출처:노무법인 나원 노정민 노무사] |
